¿Me pueden despedir por tener restricciones en el concepto médico?

El concepto médico no es una causal de despido y no te clasifica como bueno o malo para trabajar. La Resolución 1843 de 2025 lo que hace es darle una tarea a tu empresa: adaptar tu puesto según las recomendaciones y restricciones en un plazo de 20 días hábiles (artículo 5, literal f). Además, la Ley 361 de 1997 prohíbe usar tu condición de salud para excluirte cuando existen ajustes razonables. Si aun así te despiden por eso, el camino es el Ministerio del Trabajo o una asesoría jurídica laboral: nosotros no hacemos ese trámite, pero es el correcto.

¿Mi empresa se entera de qué enfermedad tengo?

No. El prestador solo le remite a tu empleador el concepto médico ocupacional, no tu historia clínica (Resolución 1843 de 2025, artículo 4 literal i). La lista de contenidos del concepto (artículo 19) no incluye diagnósticos: tu empresa se entera de qué hay que ajustar en tu puesto, no de qué tienes. La norma además prohíbe que el empleador conserve o anexe tu historia clínica ocupacional a tu hoja de vida (artículo 30, literal b).

¿Cuál es la diferencia entre una restricción y una recomendación?

Una restricción es una medida protectora que impide o condiciona ciertas actividades de tu trabajo por una condición médica (artículo 3, literal n). Una recomendación es una sugerencia no restrictiva para cuidar tu salud y tu desempeño (artículo 3, literal o). La restricción cambia lo que haces; la recomendación sugiere cómo hacerlo mejor. Ambas obligan a tu empresa a revisar tu puesto, pero solo la restricción condiciona la tarea.

¿Las restricciones son para siempre?

No necesariamente. La norma exige que el concepto indique la temporalidad de las restricciones y si requiere seguimiento médico (artículo 19, parágrafo). Justo para eso existe la evaluación médica ocupacional de seguimiento o control (artículo 14): verificar cómo evolucionó tu condición, ver si las medidas funcionaron y reconsiderar las restricciones, sobre todo las temporales.

¿Me pueden cobrar el examen o descontármelo?

Si tienes contrato laboral, no. El costo está a cargo del empleador en su totalidad y en ningún caso puede ser cobrado ni solicitado al aspirante o al trabajador (artículo 26, parágrafo 2). Hay una excepción real: si eres contratista por prestación de servicios, el examen lo asumes tú, salvo que el contratante decida asumirlo de forma voluntaria y concertada.

¿Pueden pedirme prueba de embarazo o de VIH para darme el trabajo?

No. La Resolución 1843 de 2025 prohíbe expresamente exigir pruebas de embarazo, VIH o VDRL como requisito para acceder o permanecer en un empleo (artículos 21 y 22). Si te la piden, opera una presunción de discriminación con inversión de la carga de la prueba, hay multa de hasta 2.455 UVT y la trabajadora deberá ser contratada para el cargo al que aspiraba. Y si hay exámenes de sangre, la candidata elige el laboratorio.

Me salió el examen con restricciones: ¿me van a echar?

Abriste el papel, buscaste la palabra que define tu futuro y encontraste esta: restricciones. Y lo primero que pensaste fue "me van a echar".

Respira. Una restricción no es un despido, ni una mala nota, ni un veredicto sobre ti. Es una medida protectora que un médico escribió para cuidarte, y — esto es lo que casi nadie te cuenta — la ley le pone la tarea a tu empresa, no a ti. Tu empleador tiene un plazo para adaptar tu puesto. Ese es el resumen. Ahora te explicamos por qué.

El concepto ya no te califica

Durante años, el examen médico ocupacional terminaba con un sello que parecía una calificación: apto, no apto. Aprobaste o reprobaste. Eso cambió.

La Resolución 1843 de 2025 — la norma que hoy rige los exámenes ocupacionales en Colombia, y que derogó la vieja Resolución 2346 de 2007 — dice en el parágrafo de su artículo 19, literalmente:

"No utilizar la palabra 'no apto', salvo en lo contenido en el artículo 2 de la presente resolución, el concepto médico ocupacional debe contener las recomendaciones y/o restricciones indicando la temporalidad de estas y si se requiere seguimiento médico."

Léelo otra vez, porque ahí está todo. El concepto dejó de clasificarte y pasó a describir qué hay que hacer. Ya no dice qué eres. Dice: estas recomendaciones, estas restricciones, por cuánto tiempo, y si hay que volver a mirarte.

Una aclaración honesta, porque en internet vas a leer lo contrario: la Resolución 1843 no creó una lista de conceptos nuevos. Las palabras "satisfactorio" y "aplazado" no aparecen en el texto de la norma. En la práctica clínica muchos usamos etiquetas como "satisfactorio con restricciones" para comunicar rápido —nosotros también—, y son perfectamente compatibles con la norma. Pero son práctica médica, no texto de la 1843. Si alguien te dice "según la Resolución 1843 tu concepto es tipo tal", te está vendiendo una categoría que la norma nunca escribió.

Lo que la norma sí exige es el contenido: recomendaciones, restricciones, temporalidad, seguimiento.

Restricción y recomendación no son lo mismo

Aquí está la confusión que más miedo genera, y se resuelve con dos definiciones que están en el artículo 3 de la misma resolución.

Restricción (literal n): "una medida protectora… que impide o condiciona al trabajador el desarrollo de ciertas actividades dentro de su entorno laboral debido a una condición médica, enfermedad o situación de discapacidad".

Recomendación médico-laboral (literal o): "una sugerencia no restrictiva… con el objetivo de proteger la salud del trabajador y garantizar su adecuado desempeño en el entorno laboral".

La diferencia en una frase: la restricción cambia lo que haces; la recomendación sugiere cómo hacerlo mejor.

	Restricción	Recomendación
Qué hace	Impide o condiciona una actividad concreta	Sugiere, no impide
Ejemplo cotidiano	"No levantar cargas de más de 10 kg durante 3 meses"	"Usar apoyo lumbar en la silla"
Otro ejemplo	"No conducir en turno nocturno mientras se ajusta el tratamiento"	"Hacer pausas visuales cada hora frente al computador"
Qué debe hacer tu empresa	Adaptar la tarea o el puesto para que puedas trabajar sin exponerte	Facilitar la condición sugerida
Fuente	Res. 1843/2025, art. 3, lit. n	Res. 1843/2025, art. 3, lit. o

Fíjate en la palabra clave de la definición: protectora. Una restricción no existe para sacarte del trabajo. Existe porque hay una actividad puntual que, hoy, podría hacerte daño. El médico no te está cerrando la puerta: está señalando la parte del piso que está mojada.

Y ojo con el detalle que la gente pasa por alto: la restricción cae sobre actividades, no sobre personas. "No levantar cargas de más de 10 kg" no dice nada sobre tu valor como trabajador. Dice algo sobre una caja.

El dato que te quita el miedo: 20 días hábiles

Esta es la parte que casi nadie le explica al trabajador, y es la que cambia la conversación entera.

Cuando tu concepto trae recomendaciones o restricciones, tu empresa tiene una obligación con plazo. El artículo 5, literal f, dice textualmente:

"Adaptar las condiciones de trabajo y medio ambiente laboral según las recomendaciones y/o restricciones emitidas en el concepto ocupacional en un término no superior a veinte (20) días hábiles, posterior a la realización de las evaluaciones médicas ocupacionales."

Dos cosas importantes ahí:

La tarea es de tu empresa, no tuya. No te tocaba a ti resolver nada. La norma le asignó el trabajo al empleador: adaptar el puesto.
El reloj corre desde que te hicieron el examen, no desde que a tu jefe le llegó el papel. Ese matiz es a tu favor.

Y hay otra cosa que te conviene saber: toda restricción lleva temporalidad. El propio artículo 19 lo exige — el concepto debe indicar por cuánto tiempo aplica. No es una etiqueta permanente pegada a tu nombre.

Por eso mismo existe un tipo de examen que casi nadie conoce: la evaluación médica ocupacional de seguimiento o de control (artículo 14). Su razón de ser es, textualmente, "verificar la evolución de una condición de salud previamente identificada, valorar la efectividad de las medidas adoptadas, o reconsiderar las restricciones y recomendaciones emitidas, especialmente cuando estas hayan sido temporales".

Traducido: hay una puerta de salida, y está en la norma.

Lo que la ley pone de tu lado

20 días hábiles que tiene tu empresa para adaptar tu puesto Art. 5 lit. f — cuentan desde que te hicieron el examen

20 años de custodia de tu historia clínica ocupacional Art. 30 lit. f — la guarda el prestador, no tu empresa

$0 lo que te pueden cobrar por el examen Art. 26 par. 2 — salvo contratos de prestación de servicios

Fuente: Resolución 1843 de 2025, Ministerio del Trabajo

Tu empresa no se entera de qué tienes

Este es el miedo silencioso: "ahora en Recursos Humanos van a saber todo sobre mi salud". No.

El médico solo remite el concepto. El prestador se limita "a remitir al empleador o contratante, solo el concepto médico ocupacional" (artículo 4, literal i, y artículo 9, parágrafo 1). Tu historia clínica no viaja con él.
El concepto no lleva diagnósticos. La lista de contenidos del artículo 19 incluye identificación, fechas, datos del empleador, afiliaciones, firmas y las recomendaciones o restricciones para el ejercicio de la labor. Los diagnósticos no están en esa lista. Tu empresa se entera de qué hay que ajustar, no de qué tienes.
No pueden archivar tu historia clínica. El artículo 30, literal b, es tajante: "En ningún caso, los empleadores podrán tener, conservar o anexar copia de la historia clínica ocupacional a la hoja de vida del trabajador". La única salvedad que contempla la norma es que tú lo autorices expresamente y que la empresa tenga vinculado un médico especialista en SST o un servicio de medicina laboral habilitado. Sin las dos cosas, no.
Tú sí tienes derecho a tu copia. El artículo 30, literal c: los responsables de la custodia deben entregarte copia foliada de tu historia clínica ocupacional cuando la solicites, dejando acta firmada por las partes. Se conserva mínimo 20 años (literal f), y la custodia el prestador — no tu empleador.
La reserva solo se levanta en cuatro casos (artículo 31): por orden de autoridad judicial; con tu autorización escrita cuando la requieras con fines estrictamente médicos; a solicitud del médico durante una evaluación, previo tu consentimiento; o por quien califica el origen o la pérdida de capacidad laboral, previo tu consentimiento. Tu jefe no está en esa lista.

Si alguna vez te piden el diagnóstico "para el archivo de la empresa", ya sabes que eso no se hace. Puedes explicarlo en tono tranquilo — la mayoría de las veces es desconocimiento, no mala fe.

Tus derechos, que casi nadie te cuenta

Ya que estamos, este es el paquete completo. Guárdalo.

El examen lo paga tu empleador, en su totalidad. El artículo 26, parágrafo 2, dice que el costo está a cargo del empleador y que "en ningún caso pueden ser cobradas ni solicitadas al aspirante o al trabajador". El matiz honesto: si eres contratista por prestación de servicios, el examen sí lo asumes tú (la norma exceptúa el artículo 2.2.4.2.2.18 del Decreto 1072 de 2015), salvo que el contratante decida asumirlo de forma voluntaria y concertada.
Los exámenes periódicos van dentro de tu jornada laboral (artículo 5, literal c). No en tu día libre.
La consulta dura mínimo 20 minutos (artículo 4, literal b). Si te atendieron en cinco, no fue una valoración: fue un trámite.
Te deben entregar copia de la atención, de los resultados de tu evaluación y de las pruebas complementarias, dejando constancia escrita de esa entrega (artículo 4, literal d).
Te deben comunicar el concepto por escrito — es obligación de tu empleador, y debe conservar evidencia de esa entrega (artículo 5, literal i). El concepto no es un secreto entre la empresa y el médico: es tuyo también.
Puedes rechazar la evaluación (artículo 8, parágrafo 4). Pero seamos honestos contigo: el médico deja constancia escrita y detallada de tu negativa, y eso "podrá implicar la imposibilidad de desempeñar o continuar en un cargo específico", sobre todo si hay exposición a factores de riesgo. No es una salida fácil; es un derecho con consecuencias.
No te pueden pedir prueba de embarazo, VIH ni VDRL como requisito de acceso o permanencia (artículos 21 y 22). Si te la piden, hay presunción de discriminación con inversión de la carga de la prueba — le toca a la empresa demostrar que no discriminó, no a ti demostrar que sí —, multa de hasta 2.455 UVT, y la trabajadora deberá ser contratada para el cargo al que aspiraba. Si hay exámenes de sangre, la candidata elige el laboratorio.

Si quieres el panorama completo de cómo funciona todo el proceso, lo desglosamos en qué es el examen médico ocupacional y cuándo se exige.

Una excepción que sí debes conocer

No queremos venderte una tranquilidad que la norma no da. Hay seis actividades donde todavía se certifica aptitud, con su propio régimen y sus propias reglas (artículo 2 de la 1843):

Conducción (Res. 20223040045295 de 2022, MinTransporte)
Manipulación de alimentos (Res. 2674 de 2013)
Porte y tenencia de armas de fuego (Decreto 1070 de 2015)
Trabajos en baja, media y alta tensión (Res. 5018 de 2019)
Espacios confinados (Res. 0491 de 2020)
Trabajo en alturas (Res. 4272 de 2021)

Si tu cargo está en esa lista, ahí sí puede aparecer un concepto de aptitud, porque esas normas protegen también a terceros: al que va en el carro, al que se come el alimento, al que trabaja abajo del andamio. No es discriminación, es la naturaleza de la tarea.

¿Y si igual me quieren sacar?

Vamos a ser claros y a no prometerte nada que no podamos sostener.

La Ley 361 de 1997 protege a las personas con condiciones de salud frente a la discriminación laboral cuando existen ajustes razonables — es decir, cuando el puesto se puede adaptar. Y la Resolución 1843, como viste, le da a tu empresa 20 días hábiles justamente para hacer esos ajustes. El diseño de la norma apunta a que te quedes trabajando, no a que salgas.

Pero si tu caso ya es un despido o una discriminación consumada, la ruta no es un blog ni una IPS: es el Ministerio del Trabajo (inspección del trabajo, con querella si aplica) o una asesoría jurídica laboral. Eso no es un servicio nuestro y no ganamos nada recomendándotelo — te lo decimos porque es el camino correcto y porque nadie más te lo va a decir en un artículo sobre exámenes médicos.

Y sobre lo clínico: si tienes dudas sobre tu condición de salud, el tratamiento o por qué te pusieron esa restricción, eso se habla con tu médico. Un artículo no puede — ni debe — darte consejo médico individual.

Qué hacer esta semana

Lee tu concepto completo, no solo la palabra que te asustó. Busca tres cosas: qué restricción, por cuánto tiempo, y si dice que requiere seguimiento.
Pide tu copia por escrito si no te la dieron. Es tu derecho (artículo 4, literal d, y artículo 5, literal i).
Cuenta los 20 días hábiles desde la fecha en que te hicieron el examen. Ese es el plazo de tu empresa para adaptar el puesto.
Habla con SST o con tu jefe directo en tono de solución, no de disculpa. No estás pidiendo un favor: la norma ya definió qué sigue.
Si la restricción es temporal, pregunta por la evaluación de seguimiento (artículo 14). Es el mecanismo que existe para reconsiderarla.
Guarda todo. Concepto, correos, constancias. No por desconfianza: por orden.

Antes de irte

Si necesitas hacerte un examen médico ocupacional por tu cuenta — porque eres contratista, porque estás buscando trabajo o porque simplemente quieres saber cómo está tu salud frente a tu oficio — puedes agendarlo como particular y salir con tu certificado el mismo día. Y si eres tú quien maneja la salud de un equipo, aquí está cómo funcionan los exámenes médicos ocupacionales para empresas.

Una última cosa, y es la que más nos importa: esa restricción en tu papel es la prueba de que el sistema hizo lo que debía hacer. Alguien miró tu salud frente a tu trabajo y encontró algo antes de que se volviera un problema serio. Eso es exactamente para lo que sirve la medicina ocupacional — cuidar a la gente en el lugar donde pasa la mayor parte de su vida despierta.

No te salió mal el examen. Te salió a tiempo.