Si tienes trabajadores en Colombia, el examen médico ocupacional no es opcional ni negociable: es la evaluación que determina si las condiciones de salud de una persona son compatibles con las exigencias de su cargo.
Y si vienes leyendo sobre el tema, empieza por aquí: la Resolución 2346 de 2007 —la norma que todo el mundo cita— está derogada. La reemplazó la Resolución 1843 del 29 de abril de 2025, que en su artículo 36 la derogó junto con las Resoluciones 1918 de 2009, 1075 de 1992 y 4050 de 1994. La 1843 rige desde su publicación (Diario Oficial 53.109 del 6 de mayo de 2025) y su período de transición de seis meses venció en noviembre de ese año: hoy es plenamente exigible.
No es un cambio cosmético. Pasamos de tres tipos de evaluación a seis, apareció un techo de tres años para la periodicidad, el concepto médico dejó de emitir veredictos, y el perfil del cargo se volvió un insumo obligatorio y auditable de cada examen.
Aquí te explicamos qué es, cuándo se exige cada tipo, quién lo paga (respuesta corta: tú, como empleador) y qué recibe — y qué no recibe — tu empresa después de cada evaluación.
El tamaño real del problema
Antes de hablar de trámites, conviene ver contra qué estamos jugando. Estas son las cifras del cierre de 2025 en Colombia:
Fuente: Consejo Colombiano de Seguridad, con base en cifras de Fasecolda
Esa última cifra es la que más dice sobre el país: el sistema de riesgos laborales cubre a poco más de la mitad de quienes trabajan. Y dentro de la mitad cubierta, la accidentalidad no está cediendo — lleva cinco años oscilando en la misma banda.
La enfermedad laboral y lo que nos enseñó la pandemia
Con la enfermedad laboral pasó algo distinto, y vale la pena mirarlo porque explica para qué sirve realmente la vigilancia médica:
Enfermedades laborales calificadas en Colombia
El COVID-19, al declararse enfermedad laboral directa, multiplicó por más de seis los casos calificados en un solo año. Desde 2023 el sistema volvió a niveles prepandemia.
Fuente: Consejo Colombiano de Seguridad, con base en cifras de Fasecolda · Los datos de 2019 y 2020 provienen de Fasecolda citada en literatura académica; 2021 a 2025 son del informe anual del CCS
Ver los datos en tabla
| Enfermedades laborales calificadas en Colombia | |
|---|---|
| 2019 | 8.202 |
| 2020 | 51.361 |
| 2021 | 42.646 |
| 2022 | 31.572 |
| 2023 | 10.380 |
| 2024 | 10.429 |
| 2025 | 10.294 |
La lectura no es "el COVID fue una anomalía y ya pasó". Es otra: cuando un riesgo se vigila y se reconoce, aparece en las cifras. Antes de 2020 la enfermedad laboral en Colombia se calificaba poco porque se buscaba poco. La pandemia obligó a mirar, y lo que se miró se encontró.
El resto de enfermedades laborales — las osteomusculares, la hipoacusia, las respiratorias — siguen ahí, se vigilen o no. La diferencia es si tu empresa las detecta a tiempo con exámenes periódicos bien definidos, o se entera cuando llega la reclamación.
Qué es (y qué no es)
El examen médico ocupacional es una evaluación clínica orientada al cargo: el médico no revisa la salud de la persona en abstracto, sino frente a las exigencias y peligros concretos de su puesto de trabajo. Por eso el mismo trabajador puede tener conceptos distintos para dos cargos diferentes.
Lo que no es:
- No es un chequeo general de salud. No reemplaza la consulta con la EPS ni los programas de medicina preventiva personales.
- No es un trámite de archivo. Desde la Resolución 1843 de 2025, el concepto le asigna tareas a tu empresa: si trae recomendaciones o restricciones, tienes 20 días hábiles para adaptar el puesto.
- No es un filtro para discriminar. El resultado no puede usarse para excluir a alguien por su condición de salud cuando existen ajustes razonables (Ley 361 de 1997).
Los seis tipos de evaluación (antes eran tres)
El artículo 8 de la Resolución 1843 de 2025 lista seis evaluaciones obligatorias "como mínimo" — y el listado no es taxativo. Las tres primeras ya las conocías; las otras tres son donde están hoy los huecos de la mayoría de las empresas:
| Tipo | Cuándo se hace | Para qué sirve |
|---|---|---|
| Pre-ingreso | Antes de la contratación | Establece la línea base de salud frente al cargo; es el punto de comparación de todo lo que venga después |
| Periódicas | Programadas, o por cambio de ocupación | Vigila los efectos de la exposición en el tiempo y detecta cambios a tiempo |
| Egreso | Dentro de los 5 días hábiles posteriores a la terminación | Documenta el estado de salud al terminar la relación laboral y te protege de reclamaciones futuras |
| Post-incapacidad | Al terminar una incapacidad de 30 días calendario o más | Verifica que la persona puede reincorporarse a sus funciones |
| Retorno laboral 🆕 | Tras una ausencia de 90 días calendario o más por causas NO médicas, antes del reintegro | Confirma que las condiciones funcionales siguen siendo compatibles con el cargo |
| Seguimiento o control 🆕 | Cuando hay que verificar la evolución de una condición ya identificada | Permite reconsiderar restricciones, sobre todo las temporales |
Dos precisiones que casi nadie está haciendo bien:
- Es "pre-ingreso", no "preocupacional". Y el de ingreso sigue siendo el que más empresas se saltan — el más costoso de saltarse. Sin línea base, cualquier condición de salud que aparezca después puede terminar atribuida al trabajo en tu empresa, sin evidencia para demostrar lo contrario.
- El egreso cambió de naturaleza. Los 5 días hábiles siguen ahí, pero antes corrían para que el trabajador solicitara el examen. Ahora el plazo es para que la evaluación se realice, y es el empleador quien debe informarle el proceso y dejar constancia de esa notificación. El concepto de egreso se le entrega a ambos.
La de retorno laboral es la que más sorprende: una licencia no remunerada, un viaje largo, una comisión de estudio de tres meses o más ya disparan la obligación de evaluar antes del reintegro. Si tu empresa maneja los regresos "de palabra", ahí tienes una no-conformidad esperando en la próxima auditoría.
Cada cuánto: el techo nuevo de 3 años
Aquí hay un cambio que conviene entender bien, porque la norma no te da una frecuencia: te da un límite y una obligación de sustentar.
El artículo 15 dice que las empresas definen la periodicidad dentro de su sistema de gestión, "sin que supere en caso excepcional tres (3) años", y que ese periodo debe estar justificado técnicamente según la exposición a los factores de riesgo y la identificación de peligros. Ese techo de tres años es nuevo.
Traducido: si un auditor te pregunta por qué evalúas cada dos años en vez de cada uno, "porque siempre lo hemos hecho así" no es una respuesta. La respuesta sale de tu matriz de peligros.
Quién lo paga (spoiler: el empleador, en su totalidad)
La Resolución 1843 no deja espacio para la interpretación. El artículo 5, literal a, obliga al empleador a asumir el costo de las evaluaciones y de las pruebas complementarias que pida el médico evaluador. Y el artículo 26, parágrafo 2, cierra la puerta: el costo está a cargo del empleador en su totalidad y "en ningún caso pueden ser cobradas ni solicitadas al aspirante o al trabajador".
Hay más, y casi nadie lo tiene en el radar:
- Los traslados van por tu cuenta. Si la evaluación periódica exige un desplazamiento intermunicipal, el empleador asume transporte y manutención (artículo 5, literal b).
- Dentro de la jornada. Las periódicas se programan en horario de trabajo (artículo 5, literal c).
- La ARL no te los paga ni te los hace. El artículo 6 lo dice expresamente: las ARL "no están autorizadas para realizar, asumir los costos o pagar los exámenes". Lo que sí te deben es asistencia técnica.
El caso gris real son los vínculos no laborales: contratistas independientes por prestación de servicios asumen su propio examen (la norma exceptúa el artículo 2.2.4.2.2.18 del Decreto 1072 de 2015), salvo que el contratante decida asumirlo de forma voluntaria y concertada. Para ellos existe la opción de agendar el examen médico ocupacional como particular, sin convenio de empresa y con certificado el mismo día.
Qué evalúa el médico y qué recibe tu empresa
La evaluación arranca mucho antes del consultorio: el médico necesita saber qué exige el cargo. Y aquí está el cambio que más nos importa: el artículo 16 de la 1843 hace al empleador responsable de elaborar y entregar el perfil del cargo, con siete contenidos mínimos (funciones, responsabilidades, habilidades, competencias, requisitos físicos y mentales, riesgos asociados y medidas preventivas), más la matriz de peligros actualizada — y con evidencia de entrega y recibido.
Si la información es insuficiente, el médico puede exigir que la amplíes (artículo 16, parágrafo 2).
Dato para el que quiera hilar fino: la palabra "profesiograma" no aparece en la Resolución 1843. La norma habla de perfil del cargo. El término de mercado sigue siendo profesiograma —y así lo llamamos casi todos—, pero lo que se exige, y lo que se audita, es lo del artículo 16. Ese es exactamente el trabajo del profesiograma o perfil del cargo: cruzar los peligros de tu matriz de riesgos con los exámenes y valoraciones que cada cargo necesita. Un examen sin ese insumo es un examen a ciegas: genérico, indefendible ante una auditoría y clínicamente pobre.
Que el cargo mande no es un tecnicismo. El riesgo real cambia dramáticamente según dónde y en qué trabaje la persona:
Agricultura casi triplica el promedio nacional. Minería multiplica por doce la tasa de mortalidad del país (41,30 muertes por cada 100.000 trabajadores, frente a 3,24 nacional). Aplicar el mismo paquete de exámenes a todos los cargos, en cualquiera de estos sectores, es a la vez pagar de más y proteger de menos.
Con el perfil del cargo como guía, el médico realiza la valoración (mínimo 20 minutos de consulta, según el artículo 4) y ordena los paraclínicos definidos para el cargo: audiometría, optometría, laboratorio, lo que corresponda.
El concepto ya no es un veredicto
Y aquí está el cambio conceptual que más se está contando mal. La 1843 no reemplazó "apto/no apto" por una lista nueva de categorías: cambió el modelo entero.
El artículo 19, parágrafo, dice literalmente: "No utilizar la palabra 'no apto', salvo en lo contenido en el artículo 2 de la presente resolución, el concepto médico ocupacional debe contener las recomendaciones y/o restricciones indicando la temporalidad de estas y si se requiere seguimiento médico".
Léelo con cuidado, porque tiene tres capas:
- Lo prohibido es "no apto" — la norma no prohíbe expresamente la palabra "apto". Pero sin el polo negativo, el binario deja de funcionar: ya no hay cómo reprobar a nadie.
- El concepto pasó de clasificar a describir. Ya no dice qué es el trabajador; dice qué hay que hacer: estas recomendaciones, estas restricciones, por cuánto tiempo, y si hay que volver a mirarlo.
- Seis actividades quedan por fuera y conservan su régimen de aptitud (artículo 2): conductores, manipulación de alimentos, porte de armas, trabajos de energía, espacios confinados y trabajo en alturas. Ahí sí se sigue certificando aptitud, bajo sus normas propias.
En la práctica clínica es común seguir usando etiquetas como "satisfactorio con restricciones" para comunicar rápido — nosotros las usamos, y son perfectamente compatibles con la norma. Pero conviene saber de dónde viene cada cosa: esas etiquetas son práctica médica, no texto de la Resolución 1843. La norma no las nombra. Lo que la norma exige es el contenido: recomendaciones, restricciones, temporalidad y seguimiento.
Lo que tu empresa recibe (y lo que no)
La regla que más empresas incumplen sin saberlo: tu empresa recibe el concepto, las recomendaciones y las restricciones. Nada más.
No es una lectura nuestra, es la lista del artículo 19: identificación, fechas, datos del empleador, afiliaciones, firmas, y "recomendaciones o restricciones para el ejercicio de la labor". Los diagnósticos no están en esa lista — están en la historia clínica ocupacional, que es reservada, la custodia el prestador por mínimo 20 años (artículo 30, literal f) y que la propia norma prohíbe que la empresa conserve o anexe a la hoja de vida. Pedir — o archivar — diagnósticos de tus trabajadores no es una buena práctica de RRHH: es una violación de habeas data (Ley 1581 de 2012).
Lo que sí te llega, y pocos reclaman: un diagnóstico general de salud de tu población trabajadora, en diciembre de cada año y sin costo adicional (artículo 4, literal g). Sin datos individualizados, claro. Es el insumo con el que se arma la vigilancia epidemiológica — y viene incluido.
Los errores que vemos todas las semanas
- Contratar primero, examinar después. El examen es pre-ingreso: antes de la contratación. Un ingreso sin examen es una línea base perdida para siempre.
- Dejar vencer los 5 días del egreso. Y peor: creer que basta con ofrecerlo. Hoy el empleador debe informar el proceso y dejar constancia.
- Ignorar el retorno laboral. Una ausencia de 90 días o más por causas no médicas exige evaluación antes del reintegro. Es de las obligaciones más nuevas y más pasadas por alto.
- El mismo paquete de exámenes para todos los cargos. El auxiliar contable y el operario de alturas no se evalúan igual. Sin perfil por cargo, estás pagando exámenes que no necesitas y omitiendo los que sí.
- Pedir el diagnóstico "para el archivo". Concepto, recomendaciones y restricciones. Nada más.
- Tratar el concepto como un sello. Ante recomendaciones o restricciones tienes 20 días hábiles para adaptar el puesto (artículo 5, literal f) — y ojo: cuentan desde que se realizó la evaluación, no desde que te llegó el papel. Ignorarlo es una no-conformidad directa.
Empieza por el orden correcto
Si estás montando o corrigiendo tu sistema de vigilancia médica, el orden importa: primero la matriz de riesgos por cargo, luego el profesiograma que traduce esos riesgos en exámenes concretos, y solo entonces los exámenes médicos ocupacionales — de pre-ingreso, periódicos y de egreso — con una IPS que firme con médicos especialistas con licencia SST vigente y te entregue el certificado el mismo día.
Ese último punto dejó de ser un detalle: la 1843 puso la responsabilidad de verificar la idoneidad del prestador en cabeza del empleador, "so pena de incurrir en las sanciones" (artículo 26, parágrafo 1). Si tu proveedor todavía te habla de la Resolución 2346, ya sabes qué tan al día está.
Ese orden no es burocracia: es lo que convierte el examen en lo que debe ser — una herramienta de prevención real, en el lugar donde las personas pasan la mayor parte de su tiempo.
